/ domingo 24 de septiembre de 2023

Se debe fomentar la seguridad psicológica en las empresas para los trabajadores

Es necesario “romper el paradigma”, fomentar la retroalimentación positiva o negativa, y generar seguridad psicológica en las empresas para que los trabajadores

En México hace falta fomentar la seguridad psicológica en las empresas para que los trabajadores puedan aportar ideas o ayudar en la solución de problemas, señaló Rogelio Salcedo Villacampa, consultor especialista en Recursos Humanos.

Explicó que en México, “tenemos una cultura muy aventada hacia la evasión del error”, lo que lleva a que en las empresas no existe confianza entre los trabajadores para hablar sobre los problemas que tienen o para proponer ideas, “hoy la gente se queda callada porque no quiere correr el riesgo de las consecuencias, y entonces las empresas se pierden sus contribuciones”.

Cristian Robledo | El Sol de San Luis

Destacó que “se ha demostrado que las empresas que no generan seguridad psicológica en los empleados se pierden una gran oportunidad de que la gente dé lo mejor de sí, que aporte ideas, hable de lo que está pasando”.

En ese sentido, mencionó que es necesario “romper el paradigma”, fomentar la retroalimentación positiva o negativa, y generar seguridad psicológica en las empresas para que los trabajadores se sientan con la libertad de expresar las ideas que consideran, pueden contribuir al desarrollo de su fuente de empleo.

Además, señaló que este cambio en la cultura organizacional debe darse desde el más alto nivel, “viene desde arriba, de los dueños, que abracen esa cultura del error, de la crítica constructiva y que empoderen al empleado para que hable sin temor a represalias”.

Es por ello que cuando se busca cambiar la cultura organizacional de una empresa, se inicia desde los mandos superiores y avanza hacia liderazgos de segundo nivel, tercer nivel etcétera, sin embargo un problema que se ha detectado, es que las empresas tardan mucho tiempo en permear esos cambios, además de que “normalmente invierten poco o dejan al último a los líderes que tocan a la mayoría de las personas que son los mandos intermedios, supervisores, jefes de turno, etcétera”.

Destacó que las compañías que gestionan bien un cambio en su cultura organizacional, invierten mucho por ejemplo en los gerentes de línea, que son los que tienen trato directo con los trabajadores.

En México hace falta fomentar la seguridad psicológica en las empresas para que los trabajadores puedan aportar ideas o ayudar en la solución de problemas, señaló Rogelio Salcedo Villacampa, consultor especialista en Recursos Humanos.

Explicó que en México, “tenemos una cultura muy aventada hacia la evasión del error”, lo que lleva a que en las empresas no existe confianza entre los trabajadores para hablar sobre los problemas que tienen o para proponer ideas, “hoy la gente se queda callada porque no quiere correr el riesgo de las consecuencias, y entonces las empresas se pierden sus contribuciones”.

Cristian Robledo | El Sol de San Luis

Destacó que “se ha demostrado que las empresas que no generan seguridad psicológica en los empleados se pierden una gran oportunidad de que la gente dé lo mejor de sí, que aporte ideas, hable de lo que está pasando”.

En ese sentido, mencionó que es necesario “romper el paradigma”, fomentar la retroalimentación positiva o negativa, y generar seguridad psicológica en las empresas para que los trabajadores se sientan con la libertad de expresar las ideas que consideran, pueden contribuir al desarrollo de su fuente de empleo.

Además, señaló que este cambio en la cultura organizacional debe darse desde el más alto nivel, “viene desde arriba, de los dueños, que abracen esa cultura del error, de la crítica constructiva y que empoderen al empleado para que hable sin temor a represalias”.

Es por ello que cuando se busca cambiar la cultura organizacional de una empresa, se inicia desde los mandos superiores y avanza hacia liderazgos de segundo nivel, tercer nivel etcétera, sin embargo un problema que se ha detectado, es que las empresas tardan mucho tiempo en permear esos cambios, además de que “normalmente invierten poco o dejan al último a los líderes que tocan a la mayoría de las personas que son los mandos intermedios, supervisores, jefes de turno, etcétera”.

Destacó que las compañías que gestionan bien un cambio en su cultura organizacional, invierten mucho por ejemplo en los gerentes de línea, que son los que tienen trato directo con los trabajadores.

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