/ viernes 4 de octubre de 2019

Entorno Empresarial

Cuando una compañía cuenta con un buen equipo directivo o un buen jefe, el nivel de involucramiento, compromiso, entusiasmo y pasión por el trabajo de los trabajadores aumenta considerablemente, mientras que en las empresas donde los líderes y equipos de dirección carecen de credibilidad este se cae estrepitosamente.

Esta diferencia, se explica en parte por la desalineación de objetivos entre sus miembros, generando muchas veces rivalidad entre la alta dirección y sus equipos divisionales o funcionales, bajo la creencia de que es necesario generar esquemas de gestión que estimulen la competencia.

Así, las metas de unos chocan con las de otros para generar una supuesta sana rivalidad y mejores ideas, lo cual se refleja en sistemas de evaluación y compensación que parten de objetivos disyuntivos, es decir, que para que uno gane, otro debe perder.

El problema está en que la presión que sufren los equipos de alta dirección son trasferidos a sus colaboradores en un efecto de cascada, quienes muchas veces no comprenden la lógica desde la cual les fijan los objetivos a cumplir.

Muchos autores han señalado cómo participar del establecimiento de metas y objetivos incrementa los resultados, teniendo un impacto positivo en la conducta de los empleados.

Pero se relaciona con la forma como los jefes fijan las fechas límites de cara a mejorar la efectividad de los objetivos y la auto-eficiencia.

Otros académicos han encontrado que cuando existe un compromiso completo por parte de la alta dirección en los objetivos que todos persiguen, se obtiene una ganancia promedio en productividad del 56%, mientras que, si el compromiso por parte de la alta dirección es bajo, la productividad promedio es de 6%.

También existen evidencias de que la forma como se fijan objetivos, se participa en la toma de decisiones y se retroalimenta el desempeño, está relacionada con el incremento de la productividad, de la misma forma que la claridad de las metas y objetivos están vinculados con el nivel de satisfacción en el trabajo.

De esta manera, es relevante que los procesos de fijación y gestión por objetivos sean transparentes e incluyentes.

No debe ser una imposición lejana desde una estructura jerárquica muy pesada y vertical.

Cuando los objetivos son diferentes o no son hechos propios por los colaboradores, tendrán efectos negativos en la motivación y en los resultados.

Cuando una compañía cuenta con un buen equipo directivo o un buen jefe, el nivel de involucramiento, compromiso, entusiasmo y pasión por el trabajo de los trabajadores aumenta considerablemente, mientras que en las empresas donde los líderes y equipos de dirección carecen de credibilidad este se cae estrepitosamente.

Esta diferencia, se explica en parte por la desalineación de objetivos entre sus miembros, generando muchas veces rivalidad entre la alta dirección y sus equipos divisionales o funcionales, bajo la creencia de que es necesario generar esquemas de gestión que estimulen la competencia.

Así, las metas de unos chocan con las de otros para generar una supuesta sana rivalidad y mejores ideas, lo cual se refleja en sistemas de evaluación y compensación que parten de objetivos disyuntivos, es decir, que para que uno gane, otro debe perder.

El problema está en que la presión que sufren los equipos de alta dirección son trasferidos a sus colaboradores en un efecto de cascada, quienes muchas veces no comprenden la lógica desde la cual les fijan los objetivos a cumplir.

Muchos autores han señalado cómo participar del establecimiento de metas y objetivos incrementa los resultados, teniendo un impacto positivo en la conducta de los empleados.

Pero se relaciona con la forma como los jefes fijan las fechas límites de cara a mejorar la efectividad de los objetivos y la auto-eficiencia.

Otros académicos han encontrado que cuando existe un compromiso completo por parte de la alta dirección en los objetivos que todos persiguen, se obtiene una ganancia promedio en productividad del 56%, mientras que, si el compromiso por parte de la alta dirección es bajo, la productividad promedio es de 6%.

También existen evidencias de que la forma como se fijan objetivos, se participa en la toma de decisiones y se retroalimenta el desempeño, está relacionada con el incremento de la productividad, de la misma forma que la claridad de las metas y objetivos están vinculados con el nivel de satisfacción en el trabajo.

De esta manera, es relevante que los procesos de fijación y gestión por objetivos sean transparentes e incluyentes.

No debe ser una imposición lejana desde una estructura jerárquica muy pesada y vertical.

Cuando los objetivos son diferentes o no son hechos propios por los colaboradores, tendrán efectos negativos en la motivación y en los resultados.

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